rss
0

Организация посттренинга в украинских компаниях. Часть 2. Основные проблемы


В одной из предыдущих публикаций  на портале Trainings.ua мы затронули тему трех направлений организации посттренинга в украинских компаниях. В этой статьей будут раскрыты основные проблемы, с которыми сталкиваются украинские компании при работе с посттренинговым сопровождением. Своим взглядом на вопросы посттренинга делятся эксперты в области HR, как со стороны Заказчика, так и со стороны Провайдера.

1. Ограниченные ресурсы и большая загруженность специалистов.

Как много не писалось бы про дефицит бюджета на обучение, в том числе на посттренинг, T&D-специалисты обращают внимание, что проблемы в организации посттренингового сопровождения могут возникать даже при изобилии средств, ибо они редко касаются исключительно бюджета. Одной из тенденций украинских корпоративных систем обучения, озвученной в исследовании Trainings INDEX 2010, стала исключительно тяжелая нагрузка на сотрудников департаментов обучения и развития. Возможность возникновения проблем при работы с посттренингом на этой почве комментирует Елена Лымарчук, HR-директор «3М Украина»: «Оперируя в рамках ограниченных ресурсов, зачастую мы сталкиваемся с высокой загруженностью специалистов. И это является одним из основных моментов, которые можно выделить касательно посттренингового сопровождения».

Действительно, компании, которые стремятся организовывать посттренинг своими силами, часто могут испытывать нехватку кадров и невозможность специалистов отработать все навыки после тренинга на рабочих местах, в особенности, если речь идет об обучении довольно разветвленной структуры с множеством филиалов.

Проблему ограниченных ресурсов и большой загруженности специалистов комментируют эксперты обучения и развития:

Иветта Деликатная (AGL Chief Talent Officer, TALENTari Project Leader): «Первый пункт не считаю релевантным, так как я не знаю адекватной бизнес-структуры, где персонал был бы незагружен и тут уже вопрос отношения к тренингам в компании вообще. Если оно не формализировано (что наблюдается в большинстве случаев), то процессу истинного контроля за внедрением знаний и навыков после тренинга будет уделено не меньшее внимание, чем заказу и планированию самого тренинга».

Татьяна Горобец (ведущий консультант по пост- и предтренинговой поддержке Baltic Training Group): «Наш опыт свидетельствует, что с посттренинговой поддержкой эффективность обучения вырастает в разы. Необходимо здраво оценивать вложения: лучше (дешевле/эффективнее) поддерживать и развивать навыки или выделять тоже время на тренинг + платить деньги за обучение. Собственники часто не задумываются, что мало пройти обучение по продажам в течении трех дней, для того чтобы встроить базовые навыки работы с клиентами, важно эти навыки поддерживать. Были случаи, когда компании заказывали «продвинутые» продажи, так как некоторое количество тренингов участники уже проходили. И действительно, участники с точки зрения знаний были подкованы хорошо, а вот с демонстрацией навыков было намного сложнее.

Есть формы, которые позволяют с наименьшими затратами ресурсов поддерживать знания и навыки в рамках рабочего процесса. Например, те же Листы обратной связи после встреч и переговоров – хороший способ фокусировать внимание на актуальных навыках. В посттренинге дело даже не так в затратах ресурсов, а силе намерения и творческом подходе компании к этому процессу. Ведь посттренинг зачастую как раз и направлен на сохранение ресурсов компании. Так одна из компаний использовала метод Тайный покупатель для оценки навыков сотрудников, с последующей обратной связью и привязкой результатов оценки к системе мотивации. Это достаточно сильно простимулировало сотрудников компании, в демонстрации навыков на рабочих местах и соответственно уровень продаж также вырос.

Хорошие тренинговые компании прописывают систему закрепления навыков с учетом особенностей компании-заказчика».

Для портала Trainings.ua специалисты компании «Киевстар» выделили проблемы посттренинга, с которыми, по их мнению, могут столкнуться компании, обучающие свой персонал. Комментирует Анна Логвиненко, начальник департамента развития персонала «Киевстар»: «При построении системы посттренингового сопровождения можно выделить несколько факторов, которые могут привести к негативным последствиям и нивелировать ценность таких мероприятий:

  1. Интенсивность. Если мотивация к развитию и применению навыков высокая, то поддержку извне можно свести к минимуму.
  2. Инструментарий. Выбор правильной, интересной и актуальной для каждой группы сотрудников методики – важный критерий эффективности посттренингового сопровождения. У одной категории персонала решение бизнес-кейса вызовет восторг, в то время как на другую группу наведёт тоску и печаль.
  3. Поддержка со стороны менеджмента компании является ключевым элементом успешного развития на рабочем месте. Лучший вариант, когда этот момент закреплён на уровне корпоративных требований. В «Киевстар» среди обязательных компетенций руководителя есть такая как «Развитие подчинённых». Уровень развития этой компетенции замеряется в рамках оценки персонала методом 360 градусов, то есть непосредственные сотрудники также влияют на эту оценку».

О том, как работать с возможными внутренними проблемами посттренинга комментируют эксперты со стороны провайдеров. Татьяна Горобец (Baltic Training Group):

«2. Неверный подбор инструментов посттренинга.

Очень важная область внимания, естественно, это подбор инструментов посттренинга. Некоторые компании исходят из того, «чем богаты, тому и рады». Конечно, этот подход не самый работающий. Как и в обучении в разработке посттренинга, нужно очень четко формировать его цели и результаты и уже исходя из этого подбирать формы. Естественно тестами и анкетами, навыки не разовьешь, зато знания поддержать можно хорошо. Если тренируете навыки, тогда это обыгрывание ситуаций, решение кейсов, видеотренинг и т.д. – практика и только практика.

3. Черезмерно интенсивное или недостаточно регулярное посттренинговое сопровождение.

Не много компаний ставит посттренинговое сопровождение на регулярную основу. Но те, кто это делают, потом гордятся полученными результатами. Иногда вопрос даже не в регулярности занятий или других формах поддержки, а в мотивации сотрудников к обучению. Если сотрудник знает, что в результате этого обучения будет произведена оценка, результаты которой повлияют на его карьерный рост или вознаграждение, отдача естественно будет больше. Системный подход в этом деле как всегда выигрывает.

Разнообразие форм также важно. Хорошо встраиваются навыки и знания, если сами сотрудники участвуют в разработке и проведении посттренинга. Интенсивность мероприятий также влияет на результаты, и здесь я бы в первую очередь ориентировалась на количество навыков, которые тренируют в течении одного занятия. Здесь работает принцип «чем уже фокус, тем меньше шансов у участников это не изобразить в работе с клиентом».

Важно помнить, что посттренинговая поддержка (тренировка навыков и оценка) должна проходить на нескольких уровнях: владение знаниями, демонстрация навыков, демонстрация навыков на рабочем месте».

4. Отсутствие поддержки менеджмента во время посттренинга.

Иветта Деликатная (TALENTari): «Четвертый пункт – очень актуальный, он перекликается с первым. Если руководитель вовлечен в процесс, сам является и “послом” и контролером знаний и навыков, которые команда получила на тренинге, то цикл замкнется. К сожалению, в большинстве случаев руководитель не берет на себя такие функции, сам не знает, что читалось на тренинге, не умеет проконтролировать процесс и спросить и т.д.

Плюс я бы также добавила волю самих сотрудников. Часто, даже имея возможности для дальнейшего развития и укрепления знаний, они НЕ проявляют должной инициативы обратиться, спросить, выслать… И это объясняется не загруженностью или нехваткой “кнута” начальника, а просто отсутствием мотивации к саморазвитию у большинства населения этой страны».

Татьяна Горобец (Baltic Training Group): «Особой актуальности вопрос посттренинга набирает, если менеджмент не поддерживает или не демонстрирует полученные во время обучения инструменты и техники. Ведь максимальная важность и степень влияния на результаты после проведенного обучения у руководителей даже больше, нежели у самих участников тренинга. Именно менеджмент и его действия или бездействие влияет и формирует отношение сотрудников к полученным навыкам как к обязательным стандартам или желаемым. Естественно, в первом случае эффект будет больше.

Вопрос поддержки менеджмента во многих случаях решается положительно, если мы предлагаем понятные и удобные инструменты оценки и развития персонала – мотивация поддерживать изменения в сотрудниках тогда вырастает. И кстати, посттренинг может распространяться и на руководителей.

Среди важных факторов, влияющих на применение полученных знаний и навыков сотрудниками также можно назвать: систему управления качеством в компании, систему мотивации, систему оценки, организацию бизнес-процессов, корпоративную культуру».

Источник trainings.ua 

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями!
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Comments